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22世纪古墓奇兵快播:DHR時代,人力資本“進化”——用友網絡高峰論壇

發表時間:2018/10/9 9:26:19  熱度:

ps4古墓奇兵攻略 www.sqznb.icu DHR時代,人力資本“進化”

——用友網絡高峰論壇

5月25日,用友網絡在四川錦江賓館召開DHR時代人力資本“進化”高峰論壇,本次論壇邀請到了人力資源業界知名學者,知名企業大佬以及各界人力資源從業人員。


會議開始,用友網絡執行總裁陳強兵對HR行業的現狀和痛點進行了闡述,并介紹了用友的云服務和DHR概念。隨后,四川人力資源協會會長石明進行了分享,并強調了傳統企業轉型需要HR轉型。


用友網絡副總裁張月強詳細講述了DHR的具體含義,他從智慧協同,賦能員工,激活組織三個方面進行闡述。張總講到,當前是互聯網充分連接的時代,人與人,人與物已經無縫連接。在當前的數字經濟環境下,2016年中國的數字經濟已經處于世界領先地位。數字經濟改變了生活方式,例如郵件數量減少,微信交流更頻繁。數字化顛覆著企業管理。HR管理對于智能化的理解是什么,人工職能如何落地,是新產業創變的動力。張總講到“新人類”概念,當前的85后、90后、95后成為勞動力主體,數字化科技誕生了無領員工(機器人)出現,不受條條框框約束。原因在于企業管理死板,讓員工體驗糟糕。如何讓員工參與員工體驗是提升員工敬業度的關鍵。點贊、團隊工作、執行獎勵,都是提升敬業度的關鍵因素。未來組織正在加快自身進入網絡化團隊。88%企業認為是當務之急,并且認為需要重新定義人力資源管理。未來就是智能、社交與創新,是透明、體驗與參與,是聯盟、共創與共榮。企業管理需要把社會的社交搬到企業,真正實現團隊賦能。團隊賦能是在一個平臺上能夠實現企業的學習要求,員工的自學需求。當前需要摒棄管理思維和服務思維,打造賦能平臺。人力資源轉型與共享服務,才能實現員工賦能。企業社交就是團隊賦能的基礎,當前已經在做的HRSSC實現了人力資源共享服務。新時代的HR管理,需要進入組織發展與個人目標的持續績效。HR需要洞察分許與決策預測,為企業提供數據分析,趨勢分析,預測未來可能的變化分析,為企業提供建議。HR部門需要重構,首先是IT重構,打破復雜臃腫的系統與高成本服務器,倡導云服務。傳統的績效管理轉型為信息透明。人事管理到人力資源管理,到人力資本管理,到團隊&網絡管理。四個階段。這才是DHR,才是Digital HR。


隨后,成飛集團人力資源負責人吳強介紹了成飛集團的人力資源管理演變史,1958年至今,從傳統人事管理到自主研發信息管理,再到用友系統管理。成飛的人力資源實現了薪酬、績效等多個方面的線上操作,將績效管理實現了全流程的系統管理,真正減少了手工工作,提高了績效管理的效率和降低了失誤率。未來,成飛還將與用友公司進行深度合作,繼續進行人力資源系統重構,做好HR工作的轉型。


中國人民大學勞動人事學院教授李育輝,給大家分享了數字化的大趨勢——移動技術,數據分析,云計算,社交媒體。張教授講到,新技術層出不窮,HR管理有無限機遇,但是用工荒,勞動力畏縮是最大挑戰。ERP到EHR,到數字化HR云平臺(DHR)。張教授提出觀點,企業管理需要關注員工的全生命周期的,提供全方位的員工服務,以智能化服務接入員工的日常工作。HR正在轉型,從忙于日常工作,向分析思考戰略問題轉型。企業今后需要搭建費用結算平臺,讓企業的HR管理有更高效、更便捷的費用結算平臺,讓HR管理的數據信息更安全。除此之外,企業需要決策更果斷,以及加強與一些公司,創業者,大學進行合作。擴大行業的信息拓展度,保持企業管理的新鮮度。


專家們的演講結束后,現場第二個環節是圓桌對話,由用友網絡-張月強,中國人大-李育輝,用友薪福社-張國良,仁云科技-張向黨,用友云-鞠巖。圓桌會的現場,有觀眾提出如何做好績效考核的公平性。針對該問題,鞠總通過用友榮耀系統進行了闡述。榮耀系統是一種更靈活和更貼近員工日常需求的反饋機制。通過企業給員工及時反饋積分,讓員工感受到企業關懷。對于公平性的把控,一方面需要多種工具輔助,另一方面需要員工自我認識上的突破——沒有絕對的公平。鞠總講到,HR需要更關心靈活用工,因為這類群體的員工健康將會代表未來企業的整個團隊的健康。人力資源共享是數字化轉型的重要途徑。


下午一開始,DDI總裁孫逸彬給大家分享的是人才培養需要從過去的人崗匹配,向人盡其才進行轉型。過去企業的重點是尋找有潛力的人才,最終導致企業發展過程中,人才不夠用。以后須要盡可能去找每個人才的潛力。把每個人的潛力進行開發,每個人都有適合做某一個工作的潛力。


之后,仁云科技CEO張向黨,具體講解了人力資源共享服務中心的系統流程,并強調了工單概念。張總針對整個人力資源流程進行了分解,并介紹了如何實現整個業務的網絡上移,并通過AI機器人實現各項事項的自動處理,再將問題通過人工服務用工單流轉,再進行各個??櫚木嚀騫ぷ鞫雜?。


然后,用友負責持續績效CPM的負責人劉秀華,具體講解了持續績效的概念。劉總分享到,新生代員工如何做好全情投入,需要企業找到員工的原動力。過去的原動力來自溫飽,現在是能力得到認可,未來是自我主導得到滿足。以往企業是進行區分員工,現在是激發員工,加強員工的溝通和反饋,提升團隊整體素質。CPM的核心是取消評分,沒有等級,沒有強制分布。重點在于PDCA整個過程中的持續反饋。OKR,讓員工更重視任務的過程,而不是一味關注結果。實時反饋,實時享受權益,讓員工把目標放在實時獎勵,而不是等待最終獎勵。


最后,用友薪福社CEO張國良為在座各位HR分享了HR今后轉型的具體方向——了解財務方面政策。例如政策變革,營改增,金稅三期,五證合一,工會費,殘障金等政策,都是需要HR未來去考慮。因為現在的政策,對薪資社保合規性要求更高。企業的成本攀升,推動企業重新審視人力配置及業務模式,尋找更多樣化方案。現在大家提得更多的是合伙人化,讓員工當主人,做自己想做的事情。海爾的下屬公司1260個,順豐下面的每一個網點都是公司,現在的趨勢是把公司做小。讓員工管理更靈動。企業與員工的關系是勞動關系或者勞務關系,這是一種部平等的關系,大多數時候企業都比較被動。提倡合伙人,是讓企業與員工真正平等,以合作形式,員工做得好與不好,更在意的是企業,所以HR需要更關心所謂的合伙人。企業可以對于不滿意的員工按照協議執行,推動企業把員工趕出去,形成合伙人,降低成本。HR未來需要關心用工形式,輔助企業實現薪稅優化。


本次高峰論壇,真正讓我們感受到了公司的方向是如此的正確,合伙人模式不僅是企業留人的方式,同時是重要的降低企業人工成本的方式之一?;種頻暮誦腦謨諭平凳狽蠢?,是KPI轉型的重要途徑。逐步將員工的工作重心從結果,轉移到過程。引起員工對過程更加重視,從而提升企業的服務品質和產品質量。

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